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標(biāo)題: 管理者如何拯救員工的技能潛虧？ [打印本頁]

作者: admin 時(shí)間: 2013-5-26 13:41
標(biāo)題: 管理者如何拯救員工的技能潛虧？
　　一家傳統(tǒng)企業(yè)的高管很困惑的問：由于受到連續(xù)兩年業(yè)績低增長的壓力，年初董事長提出了新的變革方向，并且為此配套了相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、績效考核方案，也營造了相當(dāng)緊鑼密鼓的氛圍，董事長在公司里的威望以往也可謂是一呼百應(yīng)，但是，四個(gè)月過去，為什么管理層都沒有行動(dòng)起來？
　　在排除了目標(biāo)制定以及分解方面的問題之后，我試著提出了一個(gè)新的可能性：你有沒有想過，當(dāng)團(tuán)隊(duì)的工作主動(dòng)性下降時(shí)，除了意愿不足以外，還有一個(gè)很大的問題領(lǐng)域叫做——技能潛虧？
　　換句話說，你可以試著回想一下，在日常生活中，誰最愛做飯？——當(dāng)然是做得好的那個(gè)人。我認(rèn)識(shí)的烹飪高手們會(huì)把做飯形容成“治愈系”、“心靈享受”，特別樂于主動(dòng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)“露一手”。而對于不會(huì)做飯的人來說呢？走進(jìn)廚房、打開爐灶就好比是一場不可預(yù)知的折磨，令人膽戰(zhàn)心驚、充滿挫折感，久而久之，他們的選擇當(dāng)然是能不做就不做。
　　同樣的困境也發(fā)生在我學(xué)習(xí)德州撲克的過程中。最初我對這個(gè)游戲的評價(jià)是：無聊才打牌。因?yàn)槟菚r(shí)候我對游戲規(guī)則的理解和掌握有嚴(yán)重的障礙，在牌桌上總是跟不上別人的進(jìn)度，經(jīng)常出錯(cuò)，所以非常自卑，只好用嗤之以鼻的消極方式來掩飾牌技差的這個(gè)事實(shí)。但是，隨著我逐漸開竅，掌握更多技巧，現(xiàn)在我對它的評價(jià)是：聰明人的游戲！
　　人總會(huì)在某些方面有不足或者短板，但是，如果我竭力回避、掩蓋，從不染指這些我不擅長的任務(wù)，那么，其實(shí)他人很難覺察我在這些領(lǐng)域的能力缺陷，甚至還會(huì)認(rèn)為我像在其他事情上一樣得心應(yīng)手值得信任，因此他們也不會(huì)主動(dòng)來教導(dǎo)我或者幫助我學(xué)習(xí)這些技能。一旦陷入這個(gè)死循環(huán)，就造成了“技能的潛虧”。
　　幼稚？可笑？或許。但這是事實(shí)。除了“愿意做”之外，“會(huì)做”、“擅長做”、“做得好”更是一種天然驅(qū)動(dòng)力，是扭轉(zhuǎn)或者提升工作主動(dòng)性的重要途徑。
　　因此，當(dāng)管理者在團(tuán)隊(duì)的工作主動(dòng)性方面產(chǎn)生疑問時(shí)，不妨趕快檢測一下你的下屬是否正在發(fā)生或者掩蓋“技能的潛虧”。對此，我的建議是從以下幾個(gè)方面開展你的行動(dòng)：
　　首先，最好是學(xué)會(huì)利用測評手段，因?yàn)檫@會(huì)佐證你的判斷，建立共識(shí)，使你更容易與他人平心靜氣的溝通這個(gè)問題。很簡單，“我認(rèn)為最近你的主動(dòng)性不夠”和“這個(gè)測評報(bào)告反映出來你可能需要我?guī)湍憬鉀Q一些問題”，兩種說法，哪個(gè)更有利于實(shí)現(xiàn)你的目標(biāo)？
　　目前有多種基于行為學(xué)研究的測評工具可以反映出這方面的問題。比如，我經(jīng)常使用的一個(gè)測評工具中，建立了一個(gè)叫做“K值”的重要指標(biāo)，用于測量人們的“精力耗損水平”。這個(gè)指標(biāo)的前提假設(shè)是當(dāng)人們做自己最擅長最熟悉的事情時(shí)，其實(shí)不需要消耗太多精力，但是如果他們?nèi)ヌ魬?zhàn)陌生領(lǐng)域、強(qiáng)迫自己做不擅長的工作時(shí)，就會(huì)發(fā)生越來越多的精力消耗(這里需要排除的因素是健康問題也會(huì)干擾K值)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)某個(gè)人K值耗損過于嚴(yán)重時(shí)，管理者就必須加以干預(yù)，幫助他進(jìn)行工作分析：是他對工作的理解有問題，還是確實(shí)遇到了能力的瓶頸？然后，針對性的給予解決方案。在實(shí)際工作中，我們觀察了上千個(gè)樣本，K值可以說是一個(gè)具有很強(qiáng)預(yù)測性的指標(biāo)：當(dāng)K值連續(xù)下降，但又缺乏積極地干預(yù)時(shí)，當(dāng)事人通常會(huì)出現(xiàn)三種行為——自我邊緣化、變得封閉并具有攻擊性、以及最終不可避免的強(qiáng)烈離職傾向。
　　當(dāng)然，除了測評之外，你還可以利用自己的管理技巧更實(shí)時(shí)的來觀察和評估這一問題。經(jīng)常性的發(fā)問，是最容易掌握和開展的一個(gè)方法。如果你想挖掘技能的潛虧，首先要問對問題：少問“怎么做”，多問“怎么想”。因?yàn)樗伎挤椒ㄗ钅芊从痴鎸?shí)能力。一個(gè)人也許可以依葫蘆畫瓢的執(zhí)行一個(gè)任務(wù)，但是如果他不是真正具備這方面的能力，他的思路必然是混亂的，一旦遇到不確定性的干擾，就會(huì)立即暴露出無所適從、缺乏秩序的狀況。
　　另外一個(gè)方法是悄悄觀察人們在工作中的合作狀態(tài)。是否出現(xiàn)橫向協(xié)同水平下降的情況？是否在溝通中變得負(fù)面情緒很多？這往往是人們掩飾自身技能潛虧的信號。
　　當(dāng)你通過以上三種方法確認(rèn)了“潛虧”的量級時(shí)，積極及時(shí)的干預(yù)就變得非常重要。總是有人愿意簡單粗暴的把人們推進(jìn)培訓(xùn)室了事，但是，我必須提醒你：在解決技能潛虧這一問題時(shí)，傳統(tǒng)培訓(xùn)最多能產(chǎn)生百分之十的積極作用，最有效的手段是在實(shí)際工作中采取傳幫帶的方式，在完成具體任務(wù)、實(shí)現(xiàn)真實(shí)目標(biāo)的過程中讓人們觀察、嘗試直至掌握新的能力技巧。在這一過程中，能夠幫助人們變挫折感為成就感，給他的主動(dòng)性生成一個(gè)源動(dòng)力。

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