欧美日韩精品乱国产|国产精品视频一区三区|A久久精品国产精品亚洲|国产精品综合一区二区三区|欧美一区二区精品在线观看|91精品国产自产在线观看|欧美成人精品一区二区免费看|久久精品久久精品国产大片无码

查看: 6598|回復(fù): 0
打印 上一主題 下一主題

企業(yè)培訓(xùn) 別成員工尊嚴(yán)的祭壇

[復(fù)制鏈接]

企業(yè)培訓(xùn) 別成員工尊嚴(yán)的祭壇

admin 發(fā)表于 2013-7-5 09:22:20 瀏覽:  6598 回復(fù):  0 只看該作者 復(fù)制鏈接
  給員工提供一個(gè)產(chǎn)生自主、自尊、自重的環(huán)境,公司員工因而報(bào)之以發(fā)自內(nèi)心的高質(zhì)量服務(wù),這才是管理者該干的事。
  2013年4月12日,22個(gè)年輕的姑娘統(tǒng)一著裝,登上了浙江衛(wèi)視《中國(guó)夢(mèng)想秀》的舞臺(tái)。她們就是年初時(shí),一段在網(wǎng)絡(luò)上被瘋傳的視頻的主人公——丹東阿里郎酒店的員工,視頻中她們?cè)谂嘤?xùn)主管的帶領(lǐng)下用高頻的動(dòng)作進(jìn)行舞蹈,整齊劃一、行為夸張,令很多網(wǎng)友產(chǎn)生“過電”的感覺。
  樂途網(wǎng)副總裁晁夕作為當(dāng)期“夢(mèng)想秀”嘉賓,拒絕支持這些姑娘們成為“光盤行動(dòng)形象大使”的夢(mèng)想,理由是不能接受企業(yè)對(duì)他們進(jìn)行的“洗腦式”培訓(xùn),不愿支持這種培訓(xùn)方式的傳播。但是,當(dāng)主持人要求姑娘們說出她們作為“自己”的夢(mèng)想的時(shí)候,姑娘們的樸實(shí)愿望打動(dòng)了晁夕和現(xiàn)場(chǎng)的觀眾。
  對(duì)于丹東阿里郎這家企業(yè)來說,這次真人秀無(wú)疑是一次試圖挽回商譽(yù)的表演——伴隨著培訓(xùn)視頻在互聯(lián)網(wǎng)上流傳的,是一邊倒的“叫罵”聲,以及觀察者們對(duì)“洗腦式”培訓(xùn)的痛斥,甚至有評(píng)論者將這種“去個(gè)體化”的、讓員工呈現(xiàn)出“集體瘋癲”狀態(tài)的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn),與希特勒的法西斯式洗腦相提并論。
  然而一個(gè)有趣的現(xiàn)象出現(xiàn)了,淳樸的姑娘們?cè)谖枧_(tái)上表達(dá)著“出身低微”的人渴望被社會(huì)接受和尊重的愿望,當(dāng)她們作為“個(gè)人”進(jìn)行表達(dá)的時(shí)候,她們成功了,觀眾因感動(dòng)而流淚;但當(dāng)她們用整齊劃一的企業(yè)舞蹈來表達(dá)的時(shí)候,人們?nèi)匀粫?huì)豎起汗毛。
  應(yīng)該說,這次真人秀讓人們諒解的是“雞血培訓(xùn)視頻”中的演員,而不是作為導(dǎo)演角色的企業(yè)。
  打雞血、傳銷式培訓(xùn)、亢奮匯演、魔鬼培訓(xùn)?人們不吝拋出各種惡狠狠的詞語(yǔ)來表達(dá)對(duì)丹東阿里郎內(nèi)訓(xùn)方式的厭惡,但實(shí)際上,這甚至并不是此類培訓(xùn)中的最極端的案例,除了呈現(xiàn)亢奮狀態(tài)的集體舞蹈之外,跪拜、爬行、鉆胯,各種令人瞠目的培訓(xùn)方式不一而足,有評(píng)論稱:這是對(duì)“讓勞動(dòng)者有尊嚴(yán)地勞動(dòng)”的一種挑戰(zhàn)。
  如何提升員工的戰(zhàn)斗力,讓員工在組織發(fā)展中發(fā)揮出最大的個(gè)人潛能?這是一個(gè)陳舊卻永恒的話題。在中國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展的這30年中,曾經(jīng)有一些廣為流傳的小冊(cè)子被企業(yè)管理者們熱捧,最著名的就是《把信送給加西亞》——講述一個(gè)具有超強(qiáng)執(zhí)行力的員工,如何不問條件地完成“老板”交給的任務(wù)的故事,同樣受熱捧的還有《沒有任何借口》、《忠誠(chéng)第一》等等。所有這些宣教中的一個(gè)共同特征是,不問員工的“個(gè)人”發(fā)展需求,只倡導(dǎo)對(duì)組織無(wú)條件的付出和忠誠(chéng)。時(shí)至今日,盡管“人本管理”、“以人為本”的管理理念正在成為企業(yè)人力資源管理的新的主流思想,但那些令人“不忍卒讀”的企業(yè)培訓(xùn)方式,正在講述著“以人為本”的知易行難,特別是在那些勞動(dòng)密集型的企業(yè)中。
  企業(yè)管理者都深知自己需要什么樣的員工,而為了得到這樣的員工,給他們什么樣的培訓(xùn),則體現(xiàn)了不同的管理思想和管理水平。
  口號(hào)加集體舞、貼在墻上的豪宅圖片和勵(lì)志標(biāo)語(yǔ)、“感謝父母給了生命,感謝老板給了事業(yè)”的囈語(yǔ)式教導(dǎo)?管理者的目的是使員工成為組織中的“超人”,被這種培訓(xùn)忽略的一個(gè)重要問題是:這樣的“超人”,會(huì)是怎樣的“人”。《海底撈你學(xué)不會(huì)》的作者黃鐵鷹在總結(jié)海底撈管理經(jīng)驗(yàn)時(shí)用過這樣一句話:“什么是創(chuàng)新?與眾不同就是創(chuàng)新。因此海底撈‘把人當(dāng)人對(duì)待’,就是創(chuàng)新!”
  顯然,關(guān)注員工心靈、激勵(lì)員工成長(zhǎng)、讓員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)組織發(fā)展同向運(yùn)動(dòng)的培訓(xùn),才是有生命力的、值得被尊敬和效仿的培訓(xùn)。但這對(duì)于那些沒有遠(yuǎn)見、只爭(zhēng)朝夕的企業(yè)來說,卻并不容易做到。
  培訓(xùn)的祭壇
  一群自由、性格各異的青年學(xué)生,在導(dǎo)師的引導(dǎo)下,只用了七天時(shí)間就自愿結(jié)成組織,統(tǒng)一著裝、佩戴統(tǒng)一的徽章、用約定手勢(shì)互相問候,并且排斥組織之外的同學(xué),對(duì)社會(huì)的破壞和暴力也隨之而來?這是電影《浪潮》中的情節(jié),這個(gè)用來反思思想控制危險(xiǎn)性的影片,素材取自一位德國(guó)教師的真實(shí)實(shí)驗(yàn),這位教師想通過這個(gè)實(shí)驗(yàn)提醒眾人:通過某些程式化的設(shè)計(jì),人們很容易在不知不覺中受制于組織的特有文化,即使這種文化本身具有乖張狂悖的特質(zhì)。
  在現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)中,這個(gè)結(jié)論正在被反復(fù)證實(shí)著。不可思議的事情正在發(fā)生:2008年7月14日的《成都商報(bào)》報(bào)道了樂山某醫(yī)藥公司員工的爆料,該企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中新入職大學(xué)生互鉆胯下,以證明大學(xué)生也能“放下面子”。2012年8月,哈爾濱某裝飾公司年會(huì)上,幾十名員工集體行五體投地的跪拜禮并高喊感謝口號(hào),企業(yè)方面稱這是企業(yè)的感恩文化。2013年5月2日,重慶某化妝品公司員工身著制服,在商業(yè)繁華地段集體跪地爬行并喊“加油”口號(hào),后被證明是該企業(yè)的“挑戰(zhàn)壓力”課程?有人將這些使員工呈現(xiàn)出“異!睜顟B(tài)、表現(xiàn)出異常行為的培訓(xùn)稱之為“中國(guó)式培訓(xùn)”。
  與此類培訓(xùn)同時(shí)被討論的,就是“洗腦”。百度百科對(duì)“洗腦”的本質(zhì)含義這樣解釋:用一切手段將符合自己利益的錯(cuò)誤虛假的認(rèn)識(shí)與思想去灌輸給他人。區(qū)分是否洗腦的關(guān)鍵不是灌輸這個(gè)過程,而是看灌輸?shù)倪@種認(rèn)識(shí)與思想是否符合事實(shí)真相和科學(xué),灌輸?shù)恼J(rèn)識(shí)與思想不符合事實(shí)真相和科學(xué)則為洗腦。在這個(gè)定義中,“洗腦”被打上鮮明的紅叉。
  從某種意義上說,不管是對(duì)于哪種類型和規(guī)模的企業(yè),公司理念的傳承勢(shì)在必行,企業(yè)的培訓(xùn),特別是企業(yè)價(jià)值觀的培訓(xùn)和企業(yè)文化的灌輸,就是對(duì)員工進(jìn)行再教育的過程。在藍(lán)色巨人IBM中流傳最廣的一句話就是:“無(wú)論你進(jìn)IBM時(shí)是什么顏色,經(jīng)過培訓(xùn),最后都變成藍(lán)色!
  需要判別的不是是否灌輸,而是灌輸?shù)膬?nèi)容和方式。但在企業(yè)管理中,對(duì)與錯(cuò)并沒有統(tǒng)一清晰的紅線來加以鑒別,在前面提到的培訓(xùn)事例中,每種手段背后都有一套聽上去合理的解釋,甚至有相關(guān)的理論作為支撐。如何來評(píng)價(jià)企業(yè)灌輸?shù)乃枷,以及為此采取的培?xùn)方式的好壞和對(duì)錯(cuò)?
  作為社會(huì)中的企業(yè),對(duì)與錯(cuò)的分野,至少、甚至是從底線上需要參照社會(huì)的主流價(jià)值觀:如果人們普遍認(rèn)為互鉆胯下有辱人格而無(wú)益于訓(xùn)練精神、在市中心跪地爬行是瘋狂舉動(dòng)而無(wú)益于員工心理健康?那么這樣的手段就一定是錯(cuò)的,迫使或誘使員工采用這種行為的培訓(xùn)者顯然有“洗腦”之嫌。
  有人將這些企業(yè)中的雇員稱為“弱勢(shì)群體”。跟技術(shù)型企業(yè)中的精英雇員不同的是,這些來自于勞動(dòng)密集行業(yè)的基層員工,大多出身“低微”,學(xué)歷不高,在社會(huì)生活中沒有更多的機(jī)會(huì)去決定和選擇;他們渴望境況的改善,習(xí)慣于服從,更容易屈從于企業(yè)的權(quán)威和壓力。在愿景、成功等等虛幻藍(lán)圖的召喚下,企業(yè)培訓(xùn)官很容易就使員工進(jìn)入集體無(wú)意識(shí)狀態(tài),去個(gè)體化的氛圍,在抹殺了員工個(gè)性的同時(shí),也很容易就剝奪了他們的尊嚴(yán)感。
  有分析稱:洗腦式的企業(yè)文化,能使員工成為既馴服又忠誠(chéng)的奴隸。在低技術(shù)含量的勞動(dòng)密集型行業(yè),企業(yè)主為防止低薪員工流動(dòng)性過強(qiáng)、組織運(yùn)營(yíng)出現(xiàn)摩擦,更傾向的不是管理更人性、引入更高效的技術(shù),而是使用種種極權(quán)主義的洗腦方法,來鞏固和潤(rùn)滑企業(yè)運(yùn)營(yíng)。
  企業(yè)培訓(xùn)就這樣變成了員工人格和尊嚴(yán)的祭壇。
  幸福的成長(zhǎng)模式
  “這種現(xiàn)象我見過不少,珠三角的制造型公司也有很多采取了類似的做法!睆V州市社會(huì)科學(xué)院副研究員王世英說,作為一個(gè)在企業(yè)管理培訓(xùn)領(lǐng)域浸淫20多年,多年研究企業(yè)大學(xué)和企業(yè)培訓(xùn)的觀察者,王世英與各類企業(yè)有著密切的接觸。
  在跟一些采取“洗腦式培訓(xùn)”的企業(yè)管理者接觸的過程中,他發(fā)現(xiàn)此類培訓(xùn)現(xiàn)在盛行有一定的時(shí)代背景:近年來80后、90后的員工已經(jīng)成為企業(yè)用工的生力軍,成為企業(yè)團(tuán)隊(duì)的主體,由于他們大部分是獨(dú)生子女,自我意識(shí)強(qiáng),獨(dú)立性較強(qiáng),但是服從感和執(zhí)行力相對(duì)較差,欠缺團(tuán)隊(duì)意識(shí)。而大多數(shù)服務(wù)行業(yè)和制造業(yè)的職業(yè)特點(diǎn)決定著,企業(yè)需要能夠服從和執(zhí)行的員工,培訓(xùn)的要點(diǎn)在于“把交給你的事情做好”,而不在于發(fā)揮他們的創(chuàng)造力。因此,企業(yè)管理者希望能用“魔鬼訓(xùn)練”的方法,或者一些“體驗(yàn)式”培訓(xùn)方法,突破員工以往的心理方式和局限,一方面促使員工個(gè)人融入到集體行為中去,訓(xùn)練“絕對(duì)服從”的品質(zhì);另一方面提高員工的執(zhí)行力。
  企業(yè)主們對(duì)于用工需求和勞動(dòng)力資源的考量,看起來頗有道理。值得商討的是,是否一定要用那些與社會(huì)基本價(jià)值觀相左的極端方式來達(dá)到管理目標(biāo)?另外一些企業(yè)在面臨同樣的時(shí)代特征和勞動(dòng)力狀況情況下,選擇了完全不同的做法,不僅帶來了企業(yè)的發(fā)展,而且贏得了尊敬。比如海底撈、胖東來。
  火鍋連鎖店海底撈以“地球人拒絕不了”的服務(wù)成為餐飲業(yè)的榜樣。跟丹東阿里郎以及其他眾多服務(wù)性企業(yè)一樣,海底撈的員工也有著“背井離鄉(xiāng)、在農(nóng)村長(zhǎng)大、家境不好、讀書不多、見識(shí)不廣、受人歧視、心理自卑”等特點(diǎn),如何增加他們的執(zhí)行力和責(zé)任感,讓他們主動(dòng)為客人服務(wù)?
  海底撈創(chuàng)始人張勇的邏輯是:人心可以換人心,只要想辦法讓員工把公司當(dāng)成家,員工就會(huì)把心放在顧客身上,而要讓員工把公司當(dāng)家,公司首先要把員工當(dāng)成家人里,當(dāng)成兄弟姐妹。因此,海底撈的員工住的是城市中高檔小區(qū)的公寓,而不是地下室;獲得信任,一線服務(wù)員就有免單權(quán);有機(jī)會(huì)晉升,各層級(jí)的管理者都來自于基層?
  總體來說,海底撈將員工的健康成長(zhǎng)和企業(yè)的健康發(fā)展合二為一,海底撈的發(fā)展模式也因此被總結(jié)為“幸福成長(zhǎng)模式”。
  企業(yè)培訓(xùn)的意義在于使員工的成長(zhǎng)能夠與企業(yè)發(fā)展的需求相匹配。因此員工的成長(zhǎng)狀態(tài),決定著企業(yè)的當(dāng)下和未來。在王世英看來,目前很多培訓(xùn),是從企業(yè)單方面考慮的,不關(guān)注員工的個(gè)體價(jià)值,企業(yè)也會(huì)因此受損。
  岑穎寅是Hay(合益)集團(tuán)大中華區(qū)資深咨詢總監(jiān),作為這家開創(chuàng)自美國(guó)的跨國(guó)管理顧問公司的領(lǐng)導(dǎo)力和人才管理學(xué)科帶頭人,她表示在跨國(guó)公司中,即使是最重視人員培訓(xùn)的直銷公司,例如安利,都從來沒有見過類似的“洗腦式培訓(xùn)”方式!跋茨X式的培訓(xùn),僅限于對(duì)企業(yè)文化的一時(shí)性的灌輸,短期內(nèi)可能有效,使員工的精神面貌看上去很振奮,但并不值得推薦。一些人可能產(chǎn)生抵觸心理,因此而不愿加入服務(wù)行業(yè),長(zhǎng)期看還會(huì)對(duì)行業(yè)造成傷害!
  2012年底,CNN財(cái)經(jīng)頻道列出“全美前一百最佳雇主”榜單,谷歌公司名列第一。這個(gè)榜單的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)除了公司規(guī)模、崗位增長(zhǎng)率等指標(biāo),還有工作-生活平衡、在家辦公等人性化的“員工福利”指標(biāo)。有人評(píng)論稱,給員工提供一個(gè)產(chǎn)生自主、自尊、自重的環(huán)境,公司員工因而報(bào)之以發(fā)自內(nèi)心的高質(zhì)量服務(wù),“這才是管理者該干的事!
  “你無(wú)法用管理10個(gè)人的方式管理1000個(gè)人!睂(duì)企業(yè)家來說,選擇集權(quán)式控制,還是在尊重人的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀融合,不僅僅關(guān)乎管理思路!昂玫呐嘤(xùn)應(yīng)該是激發(fā)學(xué)習(xí)者內(nèi)心深處的認(rèn)同,而不是對(duì)他們進(jìn)行蠱惑和思想強(qiáng)制,F(xiàn)在員工不再是企業(yè)機(jī)器上的一顆螺絲釘,因此,能不能真正地尊重個(gè)人,關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展,就成為有遠(yuǎn)見公司和短視公司的分野了!蓖跏烙⒄f。
  系統(tǒng)工程
  “我是一家兒童影樓的攝影師,兼后期設(shè)計(jì),干兩個(gè)人的活,拿一個(gè)人的工資。老板經(jīng)常給我們洗腦,今天在黑板上寫了幾個(gè)字:”成功等于態(tài)度+技巧‘,從8點(diǎn)講到11點(diǎn)多,聽得我們頭都大了,我們也只是應(yīng)付而已。老板問我們工作的時(shí)候是全力應(yīng)付還是全力以赴,我心里就在想:我干了這么多活拿這么點(diǎn)錢,我對(duì)得起我拿的這份錢。你每天就知道給我們畫餅,卻不給我們吃,每天就知道布置任務(wù),做不到就體罰,簡(jiǎn)直可笑至極?我決定要辭職了。老板說:對(duì)員工要寧缺毋濫,我現(xiàn)在只能說:對(duì)老板也要寧缺毋濫!斑@是在網(wǎng)絡(luò)上搜索”洗腦培訓(xùn)“后,百度知道中記錄的一個(gè)網(wǎng)貼。這位設(shè)計(jì)師無(wú)奈的敘述,是對(duì)洗腦式培訓(xùn)的一個(gè)直接回應(yīng)。
  這個(gè)員工的老板雖然希望培訓(xùn)能夠?qū)ζ髽I(yè)“藥到病除”,但培訓(xùn)的藥卻無(wú)法治愈這個(gè)企業(yè)的病。這類“洗腦式培訓(xùn)”的好處是簡(jiǎn)單容易操作,不需要管理智慧和企業(yè)家胸襟,短時(shí)間內(nèi)就可以看到效果。“很多老板在認(rèn)為員工缺乏執(zhí)行力、缺少服從意識(shí)的時(shí)候,就把員工拉出去聽課或者做拓展,當(dāng)時(shí)覺得效果很好,但在公司內(nèi)部缺乏相關(guān)的支撐機(jī)制,這種培訓(xùn)的效果無(wú)法持久維持!蓖跏烙⒄f。
  企業(yè)培訓(xùn)大體上可以分為三類:價(jià)值觀培訓(xùn),此類培訓(xùn)偏文化導(dǎo)向,是思想意識(shí)領(lǐng)域的訓(xùn)導(dǎo);職業(yè)技能培訓(xùn),各個(gè)行業(yè)對(duì)此有不同的要求;管理培訓(xùn),包括溝通、授權(quán)、帶團(tuán)隊(duì)、戰(zhàn)略分析、客戶導(dǎo)向等諸多方面。
  “洗腦式培訓(xùn)”偏重于價(jià)值觀的灌輸,但在岑穎寅看來,即使是價(jià)值觀培訓(xùn),也不能僅依靠單一手段!捌髽I(yè)文化是一個(gè)系統(tǒng)工程,需要企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)的陸?杖轿坏呐浜希@樣的宣貫才是有效的。”所謂陸?张浜,就是既要充分地宣講溝通,又要配合管理制度、理念、領(lǐng)導(dǎo)者的行事表率等,將方方面面結(jié)合起來,并滲透到平時(shí)的業(yè)務(wù)和工作中去,做到“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”的教育。
  岑穎寅進(jìn)一步強(qiáng)調(diào),企業(yè)文化的宣導(dǎo),要跟業(yè)務(wù)發(fā)展相結(jié)合,根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體階段和目標(biāo),制定出分主題并分步實(shí)施,這樣的宣貫才能最終見效!芭袛嘁粋(gè)培訓(xùn)是不是好的培訓(xùn),要兼顧兩方面,從組織角度要看它是否符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,能否支持業(yè)務(wù)模式,是否和整個(gè)管理體系相輔相成;而從員工角度要看它能否契合員工的興趣和特點(diǎn),是否對(duì)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展有幫助!贬f寅說。
  從一定意義上說,老板的風(fēng)格決定著企業(yè)的風(fēng)格,管理者的境界決定了員工的境界。因此,浮躁的管理者選擇急躁的培訓(xùn)方式,而智慧的企業(yè)家精于系統(tǒng)工程。
  “傳播工匠精神,讓更多的人明白怎么活,怎么自信和有愛!不走捷徑的人生是堅(jiān)實(shí)的,樂觀的人生是陽(yáng)光的,心靈高貴的人生是自信的,思想純凈的人生是自由的。”于東來在5月1日的微博中這樣寫道,這也許就是河南胖東來在區(qū)域零售領(lǐng)域不戰(zhàn)而勝的深層原因。

分享至:
| 0 人收藏
回復(fù)

使用道具 舉報(bào)

本版積分規(guī)則