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給員工提供一個產(chǎn)生自主、自尊、自重的環(huán)境，公司員工因而報之以發(fā)自內(nèi)心的高質(zhì)量服務(wù)，這才是管理者該干的事。
2013年4月12日，22個年輕的姑娘統(tǒng)一著裝，登上了浙江衛(wèi)視《中國夢想秀》的舞臺。她們就是年初時，一段在網(wǎng)絡(luò)上被瘋傳的視頻的主人公——丹東阿里郎酒店的員工，視頻中她們在培訓(xùn)主管的帶領(lǐng)下用高頻的動作進(jìn)行舞蹈，整齊劃一、行為夸張，令很多網(wǎng)友產(chǎn)生“過電”的感覺。
樂途網(wǎng)副總裁晁夕作為當(dāng)期“夢想秀”嘉賓，拒絕支持這些姑娘們成為“光盤行動形象大使”的夢想，理由是不能接受企業(yè)對他們進(jìn)行的“洗腦式”培訓(xùn)，不愿支持這種培訓(xùn)方式的傳播。但是，當(dāng)主持人要求姑娘們說出她們作為“自己”的夢想的時候，姑娘們的樸實愿望打動了晁夕和現(xiàn)場的觀眾。
對于丹東阿里郎這家企業(yè)來說，這次真人秀無疑是一次試圖挽回商譽(yù)的表演——伴隨著培訓(xùn)視頻在互聯(lián)網(wǎng)上流傳的，是一邊倒的“叫罵”聲，以及觀察者們對“洗腦式”培訓(xùn)的痛斥，甚至有評論者將這種“去個體化”的、讓員工呈現(xiàn)出“集體瘋癲”狀態(tài)的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，與希特勒的法西斯式洗腦相提并論。
然而一個有趣的現(xiàn)象出現(xiàn)了，淳樸的姑娘們在舞臺上表達(dá)著“出身低微”的人渴望被社會接受和尊重的愿望，當(dāng)她們作為“個人”進(jìn)行表達(dá)的時候，她們成功了，觀眾因感動而流淚；但當(dāng)她們用整齊劃一的企業(yè)舞蹈來表達(dá)的時候，人們?nèi)匀粫Q起汗毛。
應(yīng)該說，這次真人秀讓人們諒解的是“雞血培訓(xùn)視頻”中的演員，而不是作為導(dǎo)演角色的企業(yè)。
打雞血、傳銷式培訓(xùn)、亢奮匯演、魔鬼培訓(xùn)?人們不吝拋出各種惡狠狠的詞語來表達(dá)對丹東阿里郎內(nèi)訓(xùn)方式的厭惡，但實際上，這甚至并不是此類培訓(xùn)中的最極端的案例，除了呈現(xiàn)亢奮狀態(tài)的集體舞蹈之外，跪拜、爬行、鉆胯，各種令人瞠目的培訓(xùn)方式不一而足，有評論稱：這是對“讓勞動者有尊嚴(yán)地勞動”的一種挑戰(zhàn)。
如何提升員工的戰(zhàn)斗力，讓員工在組織發(fā)展中發(fā)揮出最大的個人潛能？這是一個陳舊卻永恒的話題。在中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展的這30年中，曾經(jīng)有一些廣為流傳的小冊子被企業(yè)管理者們熱捧，最著名的就是《把信送給加西亞》——講述一個具有超強(qiáng)執(zhí)行力的員工，如何不問條件地完成“老板”交給的任務(wù)的故事，同樣受熱捧的還有《沒有任何借口》、《忠誠第一》等等。所有這些宣教中的一個共同特征是，不問員工的“個人”發(fā)展需求，只倡導(dǎo)對組織無條件的付出和忠誠。時至今日，盡管“人本管理”、“以人為本”的管理理念正在成為企業(yè)人力資源管理的新的主流思想，但那些令人“不忍卒讀”的企業(yè)培訓(xùn)方式，正在講述著“以人為本”的知易行難，特別是在那些勞動密集型的企業(yè)中。
企業(yè)管理者都深知自己需要什么樣的員工，而為了得到這樣的員工，給他們什么樣的培訓(xùn)，則體現(xiàn)了不同的管理思想和管理水平。
口號加集體舞、貼在墻上的豪宅圖片和勵志標(biāo)語、“感謝父母給了生命，感謝老板給了事業(yè)”的囈語式教導(dǎo)?管理者的目的是使員工成為組織中的“超人”，被這種培訓(xùn)忽略的一個重要問題是：這樣的“超人”，會是怎樣的“人”�！逗５讚颇銓W(xué)不會》的作者黃鐵鷹在總結(jié)海底撈管理經(jīng)驗時用過這樣一句話：“什么是創(chuàng)新？與眾不同就是創(chuàng)新。因此海底撈‘把人當(dāng)人對待’，就是創(chuàng)新！”
顯然，關(guān)注員工心靈、激勵員工成長、讓員工的個人發(fā)展與企業(yè)組織發(fā)展同向運動的培訓(xùn)，才是有生命力的、值得被尊敬和效仿的培訓(xùn)。但這對于那些沒有遠(yuǎn)見、只爭朝夕的企業(yè)來說，卻并不容易做到。
培訓(xùn)的祭壇
一群自由、性格各異的青年學(xué)生，在導(dǎo)師的引導(dǎo)下，只用了七天時間就自愿結(jié)成組織，統(tǒng)一著裝、佩戴統(tǒng)一的徽章、用約定手勢互相問候，并且排斥組織之外的同學(xué)，對社會的破壞和暴力也隨之而來?這是電影《浪潮》中的情節(jié)，這個用來反思思想控制危險性的影片，素材取自一位德國教師的真實實驗，這位教師想通過這個實驗提醒眾人：通過某些程式化的設(shè)計，人們很容易在不知不覺中受制于組織的特有文化，即使這種文化本身具有乖張狂悖的特質(zhì)。
在現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)中，這個結(jié)論正在被反復(fù)證實著。不可思議的事情正在發(fā)生：2008年7月14日的《成都商報》報道了樂山某醫(yī)藥公司員工的爆料，該企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中新入職大學(xué)生互鉆胯下，以證明大學(xué)生也能“放下面子”。2012年8月，哈爾濱某裝飾公司年會上，幾十名員工集體行五體投地的跪拜禮并高喊感謝口號，企業(yè)方面稱這是企業(yè)的感恩文化。2013年5月2日，重慶某化妝品公司員工身著制服，在商業(yè)繁華地段集體跪地爬行并喊“加油”口號，后被證明是該企業(yè)的“挑戰(zhàn)壓力”課程?有人將這些使員工呈現(xiàn)出“異常”狀態(tài)、表現(xiàn)出異常行為的培訓(xùn)稱之為“中國式培訓(xùn)”。
與此類培訓(xùn)同時被討論的，就是“洗腦”。百度百科對“洗腦”的本質(zhì)含義這樣解釋：用一切手段將符合自己利益的錯誤虛假的認(rèn)識與思想去灌輸給他人。區(qū)分是否洗腦的關(guān)鍵不是灌輸這個過程，而是看灌輸?shù)倪@種認(rèn)識與思想是否符合事實真相和科學(xué)，灌輸?shù)恼J(rèn)識與思想不符合事實真相和科學(xué)則為洗腦。在這個定義中，“洗腦”被打上鮮明的紅叉。
從某種意義上說，不管是對于哪種類型和規(guī)模的企業(yè)，公司理念的傳承勢在必行，企業(yè)的培訓(xùn)，特別是企業(yè)價值觀的培訓(xùn)和企業(yè)文化的灌輸，就是對員工進(jìn)行再教育的過程。在藍(lán)色巨人IBM中流傳最廣的一句話就是：“無論你進(jìn)IBM時是什么顏色，經(jīng)過培訓(xùn)，最后都變成藍(lán)色�！�
需要判別的不是是否灌輸，而是灌輸?shù)膬?nèi)容和方式。但在企業(yè)管理中，對與錯并沒有統(tǒng)一清晰的紅線來加以鑒別，在前面提到的培訓(xùn)事例中，每種手段背后都有一套聽上去合理的解釋，甚至有相關(guān)的理論作為支撐。如何來評價企業(yè)灌輸?shù)乃枷�，以及為此采取的培�?xùn)方式的好壞和對錯？
作為社會中的企業(yè)，對與錯的分野，至少、甚至是從底線上需要參照社會的主流價值觀：如果人們普遍認(rèn)為互鉆胯下有辱人格而無益于訓(xùn)練精神、在市中心跪地爬行是瘋狂舉動而無益于員工心理健康?那么這樣的手段就一定是錯的，迫使或誘使員工采用這種行為的培訓(xùn)者顯然有“洗腦”之嫌。
有人將這些企業(yè)中的雇員稱為“弱勢群體”。跟技術(shù)型企業(yè)中的精英雇員不同的是，這些來自于勞動密集行業(yè)的基層員工，大多出身“低微”，學(xué)歷不高，在社會生活中沒有更多的機(jī)會去決定和選擇；他們渴望境況的改善，習(xí)慣于服從，更容易屈從于企業(yè)的權(quán)威和壓力。在愿景、成功等等虛幻藍(lán)圖的召喚下，企業(yè)培訓(xùn)官很容易就使員工進(jìn)入集體無意識狀態(tài)，去個體化的氛圍，在抹殺了員工個性的同時，也很容易就剝奪了他們的尊嚴(yán)感。
有分析稱：洗腦式的企業(yè)文化，能使員工成為既馴服又忠誠的奴隸。在低技術(shù)含量的勞動密集型行業(yè)，企業(yè)主為防止低薪員工流動性過強(qiáng)、組織運營出現(xiàn)摩擦，更傾向的不是管理更人性、引入更高效的技術(shù)，而是使用種種極權(quán)主義的洗腦方法，來鞏固和潤滑企業(yè)運營。
企業(yè)培訓(xùn)就這樣變成了員工人格和尊嚴(yán)的祭壇。
幸福的成長模式
“這種現(xiàn)象我見過不少，珠三角的制造型公司也有很多采取了類似的做法。”廣州市社會科學(xué)院副研究員王世英說，作為一個在企業(yè)管理培訓(xùn)領(lǐng)域浸淫20多年，多年研究企業(yè)大學(xué)和企業(yè)培訓(xùn)的觀察者，王世英與各類企業(yè)有著密切的接觸。
在跟一些采取“洗腦式培訓(xùn)”的企業(yè)管理者接觸的過程中，他發(fā)現(xiàn)此類培訓(xùn)現(xiàn)在盛行有一定的時代背景：近年來80后、90后的員工已經(jīng)成為企業(yè)用工的生力軍，成為企業(yè)團(tuán)隊的主體，由于他們大部分是獨生子女，自我意識強(qiáng)，獨立性較強(qiáng)，但是服從感和執(zhí)行力相對較差，欠缺團(tuán)隊意識。而大多數(shù)服務(wù)行業(yè)和制造業(yè)的職業(yè)特點決定著，企業(yè)需要能夠服從和執(zhí)行的員工，培訓(xùn)的要點在于“把交給你的事情做好”，而不在于發(fā)揮他們的創(chuàng)造力。因此，企業(yè)管理者希望能用“魔鬼訓(xùn)練”的方法，或者一些“體驗式”培訓(xùn)方法，突破員工以往的心理方式和局限，一方面促使員工個人融入到集體行為中去，訓(xùn)練“絕對服從”的品質(zhì)；另一方面提高員工的執(zhí)行力。
企業(yè)主們對于用工需求和勞動力資源的考量，看起來頗有道理。值得商討的是，是否一定要用那些與社會基本價值觀相左的極端方式來達(dá)到管理目標(biāo)？另外一些企業(yè)在面臨同樣的時代特征和勞動力狀況情況下，選擇了完全不同的做法，不僅帶來了企業(yè)的發(fā)展，而且贏得了尊敬。比如海底撈、胖東來。
火鍋連鎖店海底撈以“地球人拒絕不了”的服務(wù)成為餐飲業(yè)的榜樣。跟丹東阿里郎以及其他眾多服務(wù)性企業(yè)一樣，海底撈的員工也有著“背井離鄉(xiāng)、在農(nóng)村長大、家境不好、讀書不多、見識不廣、受人歧視、心理自卑”等特點，如何增加他們的執(zhí)行力和責(zé)任感，讓他們主動為客人服務(wù)？
海底撈創(chuàng)始人張勇的邏輯是：人心可以換人心，只要想辦法讓員工把公司當(dāng)成家，員工就會把心放在顧客身上，而要讓員工把公司當(dāng)家，公司首先要把員工當(dāng)成家人里，當(dāng)成兄弟姐妹。因此，海底撈的員工住的是城市中高檔小區(qū)的公寓，而不是地下室；獲得信任，一線服務(wù)員就有免單權(quán)；有機(jī)會晉升，各層級的管理者都來自于基層?
總體來說，海底撈將員工的健康成長和企業(yè)的健康發(fā)展合二為一，海底撈的發(fā)展模式也因此被總結(jié)為“幸福成長模式”。
企業(yè)培訓(xùn)的意義在于使員工的成長能夠與企業(yè)發(fā)展的需求相匹配。因此員工的成長狀態(tài)，決定著企業(yè)的當(dāng)下和未來。在王世英看來，目前很多培訓(xùn)，是從企業(yè)單方面考慮的，不關(guān)注員工的個體價值，企業(yè)也會因此受損。
岑穎寅是Hay(合益)集團(tuán)大中華區(qū)資深咨詢總監(jiān)，作為這家開創(chuàng)自美國的跨國管理顧問公司的領(lǐng)導(dǎo)力和人才管理學(xué)科帶頭人，她表示在跨國公司中，即使是最重視人員培訓(xùn)的直銷公司，例如安利，都從來沒有見過類似的“洗腦式培訓(xùn)”方式�！跋茨X式的培訓(xùn)，僅限于對企業(yè)文化的一時性的灌輸，短期內(nèi)可能有效，使員工的精神面貌看上去很振奮，但并不值得推薦。一些人可能產(chǎn)生抵觸心理，因此而不愿加入服務(wù)行業(yè)，長期看還會對行業(yè)造成傷害�！�
2012年底，CNN財經(jīng)頻道列出“全美前一百最佳雇主”榜單，谷歌公司名列第一。這個榜單的評判標(biāo)準(zhǔn)除了公司規(guī)模、崗位增長率等指標(biāo)，還有工作-生活平衡、在家辦公等人性化的“員工福利”指標(biāo)。有人評論稱，給員工提供一個產(chǎn)生自主、自尊、自重的環(huán)境，公司員工因而報之以發(fā)自內(nèi)心的高質(zhì)量服務(wù)，“這才是管理者該干的事�！�
“你無法用管理10個人的方式管理1000個人�！睂ζ髽I(yè)家來說，選擇集權(quán)式控制，還是在尊重人的基礎(chǔ)上實現(xiàn)價值觀融合，不僅僅關(guān)乎管理思路。“好的培訓(xùn)應(yīng)該是激發(fā)學(xué)習(xí)者內(nèi)心深處的認(rèn)同，而不是對他們進(jìn)行蠱惑和思想強(qiáng)制。現(xiàn)在員工不再是企業(yè)機(jī)器上的一顆螺絲釘，因此，能不能真正地尊重個人，關(guān)注員工的個人發(fā)展，就成為有遠(yuǎn)見公司和短視公司的分野了。”王世英說。
系統(tǒng)工程
“我是一家兒童影樓的攝影師，兼后期設(shè)計，干兩個人的活，拿一個人的工資。老板經(jīng)常給我們洗腦，今天在黑板上寫了幾個字：”成功等于態(tài)度+技巧‘，從8點講到11點多，聽得我們頭都大了，我們也只是應(yīng)付而已。老板問我們工作的時候是全力應(yīng)付還是全力以赴，我心里就在想：我干了這么多活拿這么點錢，我對得起我拿的這份錢。你每天就知道給我們畫餅，卻不給我們吃，每天就知道布置任務(wù)，做不到就體罰，簡直可笑至極?我決定要辭職了。老板說：對員工要寧缺毋濫，我現(xiàn)在只能說：對老板也要寧缺毋濫�！斑@是在網(wǎng)絡(luò)上搜索”洗腦培訓(xùn)“后，百度知道中記錄的一個網(wǎng)貼。這位設(shè)計師無奈的敘述，是對洗腦式培訓(xùn)的一個直接回應(yīng)。
這個員工的老板雖然希望培訓(xùn)能夠?qū)ζ髽I(yè)“藥到病除”，但培訓(xùn)的藥卻無法治愈這個企業(yè)的病。這類“洗腦式培訓(xùn)”的好處是簡單容易操作，不需要管理智慧和企業(yè)家胸襟，短時間內(nèi)就可以看到效果�！昂芏嗬习逶谡J(rèn)為員工缺乏執(zhí)行力、缺少服從意識的時候，就把員工拉出去聽課或者做拓展，當(dāng)時覺得效果很好，但在公司內(nèi)部缺乏相關(guān)的支撐機(jī)制，這種培訓(xùn)的效果無法持久維持�！蓖跏烙⒄f。
企業(yè)培訓(xùn)大體上可以分為三類：價值觀培訓(xùn)，此類培訓(xùn)偏文化導(dǎo)向，是思想意識領(lǐng)域的訓(xùn)導(dǎo)；職業(yè)技能培訓(xùn)，各個行業(yè)對此有不同的要求；管理培訓(xùn)，包括溝通、授權(quán)、帶團(tuán)隊、戰(zhàn)略分析、客戶導(dǎo)向等諸多方面。
“洗腦式培訓(xùn)”偏重于價值觀的灌輸，但在岑穎寅看來，即使是價值觀培訓(xùn)，也不能僅依靠單一手段�！捌髽I(yè)文化是一個系統(tǒng)工程，需要企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)的陸�？杖轿坏呐浜�，這樣的宣貫才是有效的。”所謂陸�？张浜�，就是既要充分地宣講溝通，又要配合管理制度、理念、領(lǐng)導(dǎo)者的行事表率等，將方方面面結(jié)合起來，并滲透到平時的業(yè)務(wù)和工作中去，做到“潤物細(xì)無聲”的教育。
岑穎寅進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)，企業(yè)文化的宣導(dǎo)，要跟業(yè)務(wù)發(fā)展相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體階段和目標(biāo)，制定出分主題并分步實施，這樣的宣貫才能最終見效。“判斷一個培訓(xùn)是不是好的培訓(xùn)，要兼顧兩方面，從組織角度要看它是否符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，能否支持業(yè)務(wù)模式，是否和整個管理體系相輔相成；而從員工角度要看它能否契合員工的興趣和特點，是否對員工的長遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展有幫助。”岑穎寅說。
從一定意義上說，老板的風(fēng)格決定著企業(yè)的風(fēng)格，管理者的境界決定了員工的境界。因此，浮躁的管理者選擇急躁的培訓(xùn)方式，而智慧的企業(yè)家精于系統(tǒng)工程。
“傳播工匠精神，讓更多的人明白怎么活，怎么自信和有愛！不走捷徑的人生是堅實的，樂觀的人生是陽光的，心靈高貴的人生是自信的，思想純凈的人生是自由的�！庇跂|來在5月1日的微博中這樣寫道，這也許就是河南胖東來在區(qū)域零售領(lǐng)域不戰(zhàn)而勝的深層原因。
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